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Servicios acerca de el Trabajo smartworking en Italia:.

Debido a las contingencias de la pandemia, el trabajo smartworking en Italia es una modalidad que las empresas han ido implantando en su programa con más asiduidad.

Con la entrada en vigor de la nueva ley, las empresas deben cumplir unos requisitos formales para poder implantar esta modalidad de trabajo, de lo contrario, se prevén sanciones al respecto. Por ello, es importante contar con el apoyo de un despacho de abogados que cuente con profesionales especializados en derecho laboral que pueda ayudaros con esta gestión.

A diferencia del concepto de teletrabajo en España, el trabajo smartworking en Italia se define como una modalidad de ejecución del trabajo a través de una relación laboral subordinada, cuya prestación se desarrolla tanto presencialmente como a distancia (modalidad híbrida).

Podemos señalar las siguientes características principales:

• La prestación laboral viene regulada por medio de un acuerdo entre las partes;

• Es posible utilizar medios tecnológicos;

• La prestación se realiza en parte en los locales de la empresa y en parte en el exterior, sin un puesto de trabajo fijo, dentro de los límites de la duración máxima de trabajo diario y semanal (establecidos por ley y por los convenios colectivos). No existe un horario preestablecido o lugar de trabajo en concreto.

Respecto a la modalidad de actuación, la realización de trabajos en modalidad smartworking debe estar regulada por un acuerdo específico que debe contemplar los siguientes puntos:

• Duración del acuerdo (a tiempo determinado o indeterminado);

• La regulación de la ejecución del trabajo realizado fuera de los locales de la empresa, las herramientas utilizadas por el trabajador durante el desarrollo de este y, las formas de ejercicio del poder de dirección del empresario.

• El poder de control del empresario e identificar las conductas que pueden dar lugar a sanciones disciplinarias.

• La regulación del tiempo de descanso del trabajador, así como las medidas (técnicas y organizativas) necesarias para garantizar la desconexión del trabajador de los equipos tecnológicos de trabajo.

Si una empresa italiana decide que sus trabajadores pueden acogerse a la modalidad smartworking, debe tener en cuenta las siguientes cuestiones:

1. Rescisión:

A propósito del tipo de contrato de trabajo, la modalidad smartworking puede ser a tiempo determinado e indeterminado. En el caso de contrato de trabajo a tiempo indeterminado, para la rescisión de la modalidad de trabajo smartworking (que no de la relación laboral con el empresario), es necesario un preaviso no inferior a 30 días. El preaviso deberá de ser de 90 días si se trata de un trabajador discapacitado.

La presencia de un motivo justificado permite la rescisión sin preaviso en el caso de un acuerdo por tiempo indefinido y antes de la expiración del plazo en el caso de un acuerdo de duración determinada.

1. Tratamiento económico:

El trabajador que opera en modalidad smartworking tiene derecho a un tratamiento económico y normativo no inferior al que se aplica, en ejecución de los convenios colectivos, a los trabajadores que realizan las mismas tareas exclusivamente en la empresa.

1. Salud y seguridad:

El empresario, con el finde garantizar la salud y seguridad del trabajador en modalidad smartworking, debe enviar una circular informativa por escrito en la cual queda individualizados los riesgos generales y específicos asociados a la modalidad concreta de ejecución de la relación laboral.

En lo que se refiere a la protección contra los accidentes y las enfermedades profesionales, se estipula en primer lugar que el acuerdo para la realización del trabajo en modalidad de trabajo smartworking y sus modificaciones figuran entre los actos que deben comunicarse obligatoriamente al Centro Territorial de Empleo competente.

Un error habitual en el que incurren las empresas que desean internacionalizarse en Italia es no conocer bien el derecho interno y, por ende, quedan sometidas al pago de onerosas sanciones.

El estudio de FormaItalia es un despacho internacional que tiene a su disposición profesionales expertos en derecho laboral que pueden ayudarte con la gestión de estos acuerdos obligatorios. Las empresas interesadas en obtener información al respecto y gestionar esta obligación con nosotros, pueden contactarnos a info@formaitalia.es o contactarnos telefónicamente a través del +34 93 181 05 88..

Trabajo smartworking en Italia

Servicios acerca de las indemnizaciones tras la resolución del contrato de agencia en Italia:

Siempre que se cumplan determinadas circunstancias, el agente comercial tiene derecho a percibir una serie de indemnizaciones tras la resolución del contrato de agencia: la indemnización por el fin de la relación comercial, la supletiva y la meritocrática.

Estas compensaciones representan un derecho del agente a percibir una suma de dinero por la relación comercial mantenida con el principal. La función de esta indemnización no es otra que, proteger al propio agente por las posibles pérdidas tras la extinción de la relación y recompensarlo por el trabajo realizado.

En Italia, el derecho del agente a ser indemnizado tras extinguirse el contrato de agencia suscrito viene regulado en al artículo 1751 del Código Civil italiano. El propio artículo establece, la obligación del empresario a pagar esta indemnización siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

• Que el agente haya aportado nuevos clientes al empresario o incrementado sensiblemente las operaciones con los clientes preexistentes;
• Que el principal, tras la extinción del contrato, siga beneficiándose económicamente de los clientes aportados por el agente.

Sin embargo, el segundo apartado del artículo 1751 del Código civil italiano, prevé que la indemnización no será debida cuando concurra alguna de las siguientes hipótesis:

1. Cuando el contrato haya sido resuelto por causas imputables al agente;
2. Cuando el agente cede a un tercero los derechos y obligaciones que tiene en virtud del contrato de agencia;
3. Cuando sea el propio agente quien decida rescindir del contrato.

El legislador prevé, no obstante, dos excepciones respecto a la última de las hipótesis:

• Cuando la rescisión proveniente del agente es justificada debido a circunstancias atribuibles al principal o;
• Cuando la rescisión es debido a circunstancias atribuibles al agente, tales como edad, enfermedad, invalidez, razón por la cual no puede seguir desarrollando la actividad profesional.

En síntesis, la indemnización por fin de la relación laboral es debida siempre, salvo que concurran alguna de los motivos anteriormente expuestos.

El segundo emolumento al que tiene derecho recibir el agente, es la indemnización supletiva de clientela. Esta suma de dinero corresponde siempre al agente, salvo cuando el contrato se resuelve por causas imputables al mismo o de mutuo acuerdo. Por tanto, en el caso de que sea el principal quien decida rescindir de contrato voluntariamente, el agente tendrá derecho a percibir tal indemnización.

En último lugar, la indemnización meritocrática deberá ser entregada al agente junto a los dos anteriores emolumentos siempre que, se hayan aportado nuevos clientes o sigan existiendo ventajas sustanciales para la principal derivada de las negociaciones con dichos clientes.

FormaItalia es un despacho especializado en asesoría jurídica internacional en el ámbito laboral en Italia. Por tanto, una de las cuestiones que aborda asiduamente es precisamente el pago de estas tres indemnizaciones tras la extinción de un contrato de agencia. Nuestro despacho se encarga de informar a los clientes Aquellas empresas interesadas en obtener más información pueden escribir a info@formaitalia.es o contactarnos telefónicamente a través del +34 93 181 05 88. FormaItalia analiza sin compromiso la situación de la empresa en España e Italia adaptándose a las necesidades de cada una para su expansión en el país.

Indemnizaciones tras la resolución del contrato de agencia en Italia

Servicio de contrato a tiempo determinado en Italia:

Normalmente, el siguiente paso tras la creación de un establecimiento en Italia es la contratación de personal. Tras ello, al empresario le surge la incógnita de que tipo de contrato realizar, por cuanto tiempo y cuáles deben ser las condiciones que rijan el contrato en cuestión.

No son pocas las veces que, el empresario se decide por un contrato de tiempo determinado atendiendo a sus necesidades objetivas, productivas, organizativas o sustitutivas. En ese caso, debemos saber que este tipo de contrato establece una duración prestablecida y fecha final. En Italia, a diferencia de lo que sucede en España, se puede acordar una duración máxima de 12 meses prorrogables a 24 en determinados supuestos que podemos reducir en dos motivos: ante necesidades temporales y objetivas ajenas a la actividad ordinaria y, ante necesidades sustitutivas o relacionadas con aumentos temporales, significativos y no programables de la actividad ordinaria.

Así pues, durante estos 24 meses, podemos distinguir dos periodos. Un primer periodo donde quedarían comprendidos los primeros 12 meses, y momento en el cual, no es necesario adjuntar al contrato una razón de empleo, siempre que no se trate de una renovación. Por tanto, se acepta que un empleador pueda estipular el primer contrato de trabajo a tiempo determinado con un trabajador, sin tener que indicar las razones de carácter técnico, organizativo, productivo o de sustitución, que por regla general deben ser justificados en un contrato por tiempo indeterminado o indefinido.

Y, un segundo periodo en relación con los últimos 12 meses, cuyo contrato debe estar necesariamente vinculado, a una de las necesidades anteriormente mencionadas con la obligación de que el motivo persista durante el periodo de vigencia de este. Además, es requisito indispensable para la validez del contrato que, el motivo por el cual se ha prorrogado el plazo inicial del contrato, conste por escrito.

Los contratos de duración determinada por un periodo superior a 12 meses, en los que no se hagan constar por escrito alguno de los motivos referenciados anteriormente y que vienen impuestos por imperativo legal, son sancionados con la conversión automática a contratos indefinidos a partir de la fecha en la que se superan los primeros 12 meses.

En lo que respecta a los términos de caducidad de impugnación sobre contrato a plazo fijo, el trabajador que pretenda invocar ante el juez la nulidad del término fijado al contrato de trabajo deberá dar a conocer su intención a su empleador en un plazo de entre 120 días a partir de la terminación del contrato e iniciar el procedimiento ante el Tribunal laboral, dentro de los siguientes 180 días.

En el caso de ser acordado por el juez un despido improcedente, éste puede condenar al empresario a indemnizar al trabajador estableciendo una indemnización global entre un mínimo de 6 meses de salario y un máximo de 36 meses de salario, utilizando el último para la calcular la indemnización por despido.

Aquellas empresas interesadas en obtener información laboral en Italia o realizar un contrato por tiempo determinado en Italia, pueden escribir a info@formaitalia.es o contactarnos telefónicamente a través del +34 93 181 05 88. FORMAITALIA analiza sin compromiso la situación de la empresa en España e Italia para tomar la decisión adecuada en su creación y expansión en el país.

Contrato a tiempo determinado en Italia